Systemen veranderen, in plaats van individuen

flowers-1139083_1280

Een inclusievere arbeidsmarkt waar iedereen die kan en wil, een bijdrage aan de maatschappij levert en daar financieel voor wordt gewaardeerd. Dat is de focus van het nieuwe Platform Werk Inclusief Beperking, een samenwerking tussen Movisie en het Verwey Jonker-instituut, mogelijk gemaakt door de Goldschmeding Foundation. Lineke van Hal, associate lector op de HAN University of Applied Sciences en Monique Stavenuiter, senior onderzoeker bij het Verwey Jonker-instituut, zijn bij het platform betrokken. Zij gingen in gesprek over de relatie tussen werkgevers, werknemers en het publieke domein, het veranderen van systemen en het belang van werkervaring opdoen.

Het hoogste doel van het platform is arbeidsparticipatie voor iedereen, op een inclusieve manier. Het platform focust dit eerste jaar op mensen met een licht verstandelijke beperking (LVB) of psychische problematiek. Monique: ‘Dat doel is voor veel mensen ver weg. Door met het platform korte termijn doelen te stellen, proberen we steeds een stapje dichterbij te komen. Een kort termijndoel is bijvoorbeeld het versterken van motivatie, zelfvertrouwen, empowerment en veerkracht van mensen. Samen met Movisie werken we aan een theoretische basis voor de praktijk. We werken vanuit drie uitgangspunten om de match tussen arbeidsmarkt en mensen te verbeteren: we zien het doel arbeidsparticipatie als een relationeel vraagstuk, gelijkwaardigheid staat centraal en we werken vanuit ervaringsdeskundigheid.’

Monique: ‘Bij de stappen naar een inclusievere arbeidsmarkt zien we het relationele karakter terug in drie perspectieven: vanuit de mensen die graag aan het werk willen, vanuit de werkgevers en vanuit het beleid. Vaak wordt gedacht: Als de mensen die aan het werk willen zich maar aanpassen, dan komt het wel goed met een baan. Het mooie aan het platform is dat we zeggen dat dit in relatie staat tot alle partijen. Werkgevers kunnen namelijk ook iets doen en misschien moeten we wel lagere doelen stellen. Het gaat om het kijken vanuit al die verschillende perspectieven, anders kom je er niet.’

Systemen veranderen 

Lineke: ‘Een inclusieve arbeidsmarkt gaat niet om het veranderen van individuen, maar ook om het veranderen van systemen. Werkgevers en bijvoorbeeld gemeenten maken onderdeel uit van een systeem. Aandacht voor de relaties tussen potentiële werknemers, werkgevers en publieke instanties, is cruciaal. Werkgevers hebben ondersteuning nodig in het realiseren van inclusief werkgeverschap en daarvoor liggen kansen in de publiek-private samenwerkingen. We merken dat dat soms nog wel gescheiden werelden kunnen zijn, bijvoorbeeld in de wijze waarop arbeidstoeleiding georganiseerd is. Als mens moet je ervaringen op kunnen doen om erachter te komen wat bij je past. Arbeidstoeleiding is veelal vormgegeven als een cognitief proces, bestaande uit spreekkamer-gesprekken. Terwijl werkervaringen nieuwe perspectieven kunnen bieden. Daar heb je samenwerking met werkgevers voor nodig. En tegelijk merken we dat er bij werkgevers en werknemers behoefte is aan doorlopende ondersteuning wanneer iemand eenmaal aan het werk is.’

Werkgevers ondersteunen 

Monique: ‘We moeten werkgevers niet onderschatten. Er zijn best veel werkgevers die iemand graag een werkplek bieden. Maar soms lopen ze tegen muren aan waarvan je denkt: die muren zouden er eigenlijk niet moeten zijn en de werkgevers zouden hierbij geholpen moeten worden. Ze hebben soms het gevoel dat ze tegen de stroom in moeten roeien, in plaats van dat ze met de stroom mee kunnen gaan.’ 

Lineke: ‘Werkgevers lopen inderdaad tegen bureaucratische hobbels aan. En het creëren van een inclusieve werkomgeving gaat ook over de dagelijkse werkvloer, het samenspel met collega’s. Hoe ondersteun je elkaar op een goede manier? Ik heb best wel wat mensen gesproken die het ingewikkeld vinden om aan collega’s te vertellen over hun beperking. Dat maakt het moeilijker om je volwaardig collega te voelen.’ 

Monique: ‘Dat onderscheid willen we ook in ons onderzoek maken. Je hebt de werkgever in de zin van de directie of een HR-afdeling, maar je hebt ook de naaste collega’s op de werkvloer. Je hebt bijvoorbeeld de Ik ben Harrie trainingen, waarbij collega’s maatjes worden die de werknemers met een beperking ondersteunen. Er zijn ook werkgevers die het hele werkproces zo inrichten dat iemand een onderdeel van het werk kan doen of zich later in meerdere onderdelen kan ontwikkelen. Vanuit werkgevers is bereidheid om naar je werkproces te kijken belangrijk. Werkgevers zouden ook meer kunnen uitwisselen en van elkaar leren. Samen sta je sterker. Het platform wil deze uitwisseling faciliteren. Vaak hebben werkgevers ook heel veel aan zo’n uitwisseling: ze spreken namelijk elkaars taal.’ 

Signaleringsfunctie 

Het Platform Werk Inclusief Beperking ondersteunt innovatieve initiatieven die streven naar het vinden van nieuwe oplossingen om een inclusievere arbeidsmarkt te realiseren. Dit gebeurt door bijvoorbeeld (door)ontwikkeling van innovatieve initiatieven om op de lange termijn te komen tot meer bewezen effectieve aanpakken. Ook brengt het platform organisaties, gemeenten, werkgevers, ondersteuners en andere relevante betrokkenen samen om een duurzame verandering teweeg te brengen. Samen leren is dus heel belangrijk.  

Lineke: ‘Het platform heeft een belangrijke signaleringsfunctie. De knelpunten aan de oppervlakte brengen, zonder dat ze gelijk opgelost hoeven te worden. De Raad van Gezondheid stelt bijvoorbeeld dat er voor het aanpakken van complexe gezondheidsverschillen, geen individuele of specifieke oplossingen zijn. Het gaat erom hoe je vraagstukken meer integraal aanpakt. Het kan zo zijn dat iemands traject naar werk on hold wordt gezet door gezondheidsproblemen of problemen met financiën. Gelukkig merken we dat er vanuit gemeenten steeds meer integraal gewerkt wordt. Vanuit het idee dat je dan beter kunt signaleren wat iemand nodig heeft, maar ook concreet passende ondersteuning kan bieden. Dat vraagt wel dat professionals zich daar voldoende voor toegerust voelen en de juiste verbindingen weten te leggen met andere professionals.’ 

Normaliseren 

Lineke: ‘Het relationele aspect van inclusief werk vind ik heel belangrijk. Het is belangrijk om als werkgever aan te sluiten bij mensen die mogelijk bij jou komen werken. Maar ook dat je je weet te relateren tot wat er mogelijk nog meer speelt in het leven van mensen. Tegelijkertijd zit daar ook een spanning. Je wilt het mogelijk maken dat mensen ervaring op kunnen doen en kansen voor duurzame arbeidsparticipatie bieden, er moet dus ook niet te veel nadruk liggen op de problematiek van mensen. Dat kan de relatie negatief beïnvloeden.  

Monique: ‘Ook wanneer iemand aan het werk is en uitvalt, omdat iemand bijvoorbeeld ziek wordt, is deze normalisering belangrijk. Gaat iedereen roepen: ‘Oh ja, dat komt omdat deze persoon iets had’? Of blijf je naar het individu kijken vanuit de wetenschap dat iedere werknemer een keer ziek kan worden?’ 

Lineke: ‘Problemen horen bij het leven, daarin moeten we niet stigmatiseren. Inclusie betekent dat iedereen tot zijn recht kan komen op de werkvloer, dat gaat dus niet alleen mensen met een LVB of psychische problematiek. Juist zo specifiek aandacht hebben voor deze mensen, kan stigmatiseren. Het is belangrijk om te leren van de generieke elementen, want geen enkele werknemer is stabiel. Hoe kun je als werkgever responsief zijn voor alle werknemers, dat is belangrijk.’

https://www.movisie.nl/artikel/systemen-veranderen-plaats-individuen

Afbeelding van Lubos Houska via Pixabay

Share on linkedin
LinkedIn
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

artikelen SDO
Summer Koster

Participatie van jongeren bij beleid

Kinderrechtenorganisaties deden recent weer opnieuw de oproep aan gemeenteraden om jongeren te betrekken bij de ontwikkeling van beleid. Dit signaal is de afgelopen jaren vaker

Read More »